Jos se olisi helppoa, kaikki tekisivät sitä – nimittäin muutosta. Huolimatta siitä, että muutos on tämän päivän organisaatioissa ennemminkin pysyvä kuin poikkeustila, muutoksen läpi vieminen lässähtää monesti siihen, ettei ihmisten käyttäytymisen muuttamisen eteen olla valmiita tekemään riittävästi töitä. Eli viestimään ja johtamaan muutosta aktiivisesti.

Klassisin muutoksen lamauttajahan on ”näin on aina tehty” -lausahdus, joka tipahtelee säännöllisin väliajoin erinäisissä keskusteluissa. Kyseessä on yleensä sanojan kokema oma epämukavuus muutoksen suhteen: omaa toimintaa pitäisi muuttaa, mutta mitenkään ei huvittaisi, sehän teettäisi mahdollisesti lisää töitäkin! Eräs kollega joskus sanoi tietävänsä, että on aika vaihtaa työpaikkaa, kun tuo lause livahtaa huulilta: enää ei ole riittävästi annettavaa, vaan homma alkaa omalla kohdalla taantua muutoksen esteenä olemiseksi.

”Näin on aina tehty” -klassikkolasautuksen lisäksi on toki muitakin tapoja varmistaa, ettei mikään muutu. Tässä muutama oma suosikki:

1. Prosessi tai teknologia edellä vaikka väkisin

Näitähän on nähty: muutos runtataan läpi teknologia, työkalu tai prosessi kärjellä ja unohdetaan kokonaan ihmiset, joiden työhön muutos vaikuttaa. Sanomattakin on selvää, että reisille menee.

2. Tää ei ollut mulla tavoitteissa niin en mä..

Pelkkä ”hei, meidän pitää muuttaa tätä tekemistä!” toteamus ei riitä, vaan ihmisiä pitää oikeasti johtaa muutoksessa – myös viestinnän keinoin. Tämä tarkoittaa myös konkretiaa eli myös tavoitteet kannattaa sitoa tukemaan muutoksen läpi viemistä.

3. Älä vaan puhu muutoksesta, se pelottaa ihmisiä liikaa!

Klassikko. Muutosta pitäisi johtaa ja siitä viestiä, mutta ajatellaan että ihmiset säikähtävät jo sanaa ”muutos”. Muutoksesta ei saisi puhua, etenkään jos lopputulos ei ole kristallin kirkas vielä (mitä se harvoin on), vaan viestiä pitäisi vain konkretiasta, mikä usein tarkoittaa työkaluista tai teknologiasta puhumista, jolloin unohtuu itse pihvi: ihmisten käyttäytymisen muutoksen tukeminen. Ja tästä päästään nopeasti takaisin kohtaan 1.

4. Sälytä muutos parille henkilölle

Mission impossible. Pari innostunutta muutosagenttia ei vielä tee muutosta, vaan tuki täytyy saada laajemmin organisaation sisältä. Muutama tyyppi voi saada muutoksen isossakin organisaatiossa liikkeelle, mutta jotta nämä muutoksen käynnistäjät eivät aivan uuvahda jo alkumetreillä muutosvastarintaan, tarvitaan työhön selkeä ja konkreettinen tuki.

Ja paras 5: Tehän siellä viestinnässä voisitte hoitaa tän muutoksen!

Eikö joku intrauutinen riitä? Ehkä dl-all-jakelu sitten?

Muutosta johdetaan viestinnän keinoin, kyllä, mutta pelkkä viestintä siihen ei riitä. Muutokseen tarvitaan ehdottomasti vahvaa viestintää, mutta ennen kaikkea kyse on johtamisesta, jota viestintä tukee. Ja ei, yksittäisten uutisten tai tiedotteiden julkaiseminen ei vielä tarkoita, että muutos olisi tehty. Saati edes alkanut.

Jokainen meistä on muutoksen ajuri, jarruttaja tai estäjä ihan jo omalla toiminnallamme. Päivittäiset tekomme, sanamme ja asenteemme joko vievät muutosta eteenpäin, tai hidastavat sitä – toisinaan tiedostetusti, toisinaan tiedostamatta. Esimerkin voimaa ei voi kyllin korostaa. Eräs kollega tässä taannoin lausahti ”sä olet ollut täällä niin vähän aikaa ettet tiedä, ettei mikään muutu”? Niin, no ei ihme. Muutos on muutenkin raskas prosessi, jossa törmää jo lähtökohtaisesti ihan oikeisiin haasteisiin – ethän sinä ole se tyyppi, joka rampauttaa muiden motivaation ja innon kehittää asioita?

Hyvä, sillä jurnuttajia on jo tarpeeksi.